Voici une liste d’études et d’articles que nous avons utilisés pour créer ce site. Si vous voulez nous faire part d’un article, veuillez nous envoyer un courriel à [email protected]. Merci!

 « Why Didn’t She Just Report Him? The Psychological and Legal Implications of Women’s Responses to Sexual Harassment » (1995, Journal of Social Issues) est une méta-analyse visant à découvrir pourquoi les femmes ne signalent pas le harcèlement sexuel. La méta-analyse a découvert que les femmes craignaient de subir des représailles et croyaient que rien ne serait fait même si elles signalaient le harcèlement. Les auteures sont arrivées à la conclusion que « malheureusement, ces croyances sont souvent bien fondées », soulignant qu’une étude a révélé qu’un tiers des personnes ayant signalé du harcèlement avaient déclaré que le signalement avait « empiré les choses ». Une autre étude a découvert que le signalement était associé à « des résultats plus négatifs à tous les égards (travail, santé psychologique et physique) ». De nombreuses études ont découvert que « les plaignants n’ont pas beaucoup de succès devant les tribunaux » et que, même lorsqu’ils avaient gain de cause, les montants accordés dans le cadre des règlements étaient généralement assez petits. La moitié des personnes qui ont signalé le harcèlement sexuel ont perdu leur emploi, et un autre 25 % l’ont quitté par peur ou par frustration. La méta-analyse conclut que « malgré l’opinion répandue au sein du public selon laquelle les femmes devraient “gérer” le harcèlement avec aplomb, confronter immédiatement l’auteur du harcèlement et signaler ce dernier aux autorités compétentes, les réactions à ce genre de réponse ne sont généralement pas favorables aux personnes qui dénoncent ». L’un des chercheurs fait la remarque suivante: « Étant donné les coûts psychologiques et économiques immenses pour les personnes qui ont recours à une procédure officielle par rapport aux gains potentiellement faibles pouvant en être tirés, il n’est pas surprenant que si peu de victimes choisissent cette voie. » 🇺🇸

« The (Un)reasonableness of Reporting: Antecedents and Consequences of Reporting Sexual Harassment » (2002, Journal of Applied Psychology) révèle que le signalement déclenche souvent des représailles et « peut causer du tort aux victimes comme une réduction de la satisfaction au travail et une augmentation de la détresse psychologique. Ces résultats suggèrent que, du moins dans certains environnements de travail, l’approche la plus “raisonnable” pour les victimes consiste à éviter de signaler l’incident ». 🇺🇸

« Sexual Harassment in the Private Sector » (2003, Academic and Workplace Sexual Harassment: A Handbook of Cultural, Social Science, Management and Legal Perspectives) fait référence à un certain nombre d’études décrivant quel genre de personne signale le harcèlement sexuel et ce qui arrive ensuite. Le pourcentage de survivants qui ont signalé ce qui leur est arrivé est étonnamment faible: selon les 6 études citées, ce nombre varie de moins de 5 % à 18 %. Les personnes qui ont signalé l’incident avaient tendance à avoir vécu ce qui a été caractérisé comme des types de harcèlement plus « offensants ». Parmi les personnes qui ont signalé un incident, environ un tiers ont déclaré que la situation avait empiré. C’était en grande majorité le cas pour les personnes qui se sont plaintes directement à leur harceleur. 🇺🇸

« “I’m Not Thinking of It as Sexual Harassment”: Understanding Harassment across Race and Citizenship » (2006, Gender & Society) révèle que les femmes noires trouvent qu’il est impossible de séparer le harcèlement sexuel du harcèlement racial, et qu’elles ont l’impression que le harcèlement sexuel est plus facile à gérer et moins « urgent » que le harcèlement et la discrimination basés sur la race. Les femmes noires de l’étude avaient l’impression que les femmes blanches étaient moins habiles que les femmes noires pour gérer le harcèlement sexuel par elles-mêmes. L’étude a découvert que les Philippines travaillant comme aides familiales avec des visas limités avaient des opinions plus ambiguës par rapport au harcèlement sexuel. Travaillant majoritairement pour des employeurs blancs au sein de leurs résidences, elles n’étaient pas toujours certaines de savoir où se trouve la limite entre un comportement approprié et un comportement inapproprié. Les travailleuses philippines ont aussi établi un lien avec le fait qu’elles n’avaient pas tous les droits liés à la citoyenneté en réfléchissant aux répercussions de leur situation sur leur capacité à faire quelque chose à propos de leurs expériences. 🇨🇦

« Workplace Harassment: Double Jeopardy for Minority Women » (2006, Journal of Applied Psychology), un sondage réalisé auprès de 238 travailleurs syndiqués dans des milieux de travail diversifiés sur le plan racial, a découvert que « les femmes issues de groupes minoritaires étaient beaucoup plus harcelées que les hommes issus de groupes minoritaires, et que les femmes et les hommes issus de groupes majoritaires lorsque le harcèlement ethnique et le harcèlement sexuel étaient combinés en une mesure globale du harcèlement ». 🇨🇦

« The Moderating Roles of Race and Gender-Role Attitudes in the Relationship Between Sexual Harassment and Psychological Well-Being » (2007, Psychology of Women Quarterly) a découvert que plus on vit de harcèlement sexuel, plus on signale de la détresse et du stress post-traumatique, et moins on est satisfait de sa vie en général. L’étude révèle que les femmes blanches féministes qui ont vécu du harcèlement sexuel subissaient moins de répercussions négatives que les femmes blanches qui ne sont pas féministes. Selon l’hypothèse des auteures, cela s’expliquerait par le fait que les femmes blanches féministes sont peut-être capables d’attribuer les expériences de harcèlement à des injustices sociales basées sur le genre, ce qui leur permettrait de « mieux se protéger contre les conséquences psychologiques néfastes du harcèlement sexuel ». Les femmes noires féministes, par contre, ont subi plus de répercussions négatives découlant du harcèlement sexuel par rapport aux femmes noires non féministes. Selon l’hypothèse des auteures, étant donné que « les femmes noires appartiennent à plusieurs groupes marginalisés, elles pourraient se sentir touchées personnellement par de multiples systèmes d’iniquité; en d’autres mots, une conscience accrue des enjeux relatifs aux genres pourrait entraîner une conscience accrue des difficultés et de l’oppression basées sur la race ainsi qu’une conscience accrue de l’oppression qui les cible à l’intersection de leur race et de leur genre. Pour ces femmes, le harcèlement sexuel pourrait renforcer l’impression d’être ciblée personnellement et à risque de harcèlement supplémentaire, ce qui pourrait mener aux répercussions plus négatives sur le bien-être psychologique que nous avons observées ». L’étude mentionne également: « Par ailleurs, après le harcèlement, les femmes blanches pourraient avoir un meilleur accès aux ressources juridiques et de santé mentale que les femmes noires. Les attitudes féministes pourraient encourager les femmes blanches à tirer avantage de ces ressources, leur permettant ultimement de gérer plus efficacement les expériences de harcèlement sexuel. De l’autre côté, les femmes noires qui ont des attitudes plus féministes pourraient être plus sceptiques et critiques quant à la possibilité de remédier à la situation en recourant à des mesures juridiques, à des plaintes ou à des services de consultation ». 🇺🇸

« Examining the Job-Related, Psychological, and Physical Outcomes of Workplace Sexual Harassment: A Meta-Analytic Review » (2008, Psychology of Women Quarterly) a analysé 49 études primaires et découvert que « les expériences de harcèlement sexuel ont une association négative avec les résultats liés au travail ainsi qu’à l’état de santé psychologique et physique ». L’analyse a constaté que les employés harcelés tirent moins de satisfaction de leur travail et sont moins engagés au sein de leur organisation. Les personnes harcelées subissent une diminution de leur rendement au travail et sont plus susceptibles de quitter leur emploi ou de se désengager de leur travail (incluant des taux plus élevés d’absentéisme et d’évitement des responsabilités professionnelles). Elles ont une plus faible estime de soi et des taux plus élevés de dépression. « Comme le harcèlement sexuel est habituellement inattendu et qu’il viole souvent les présomptions d’un milieu de travail solidaire et non violent, les victimes de harcèlement sont susceptibles d’avoir des symptômes psychologiques semblables à ceux qui vivent des événements traumatisants. » Elles sont plus susceptibles d’avoir des maux de tête, des troubles gastro-intestinaux, des problèmes de sommeil et « un mauvais état de santé ». 🇺🇸

« Aboriginal Mental Health: The Statistical Reality » (2008, journal Visions) contient des statistiques du gouvernement canadien sur les personnes autochtones et la santé mentale. Il révèle que « les Autochtones ont une vision holistique de la santé mentale. La santé est vue comme un état d’équilibre avec la famille, la communauté et l’environnement en général. Pour cette raison, les modèles européens de traitement qui retirent la personne de son environnement ont tendance à ne pas fonctionner pour ce groupe. La culture et la spiritualité sont les cadres de traitement développés par les communautés des Premières Nations et inuites. La famille et la communauté jouent un rôle clé pour aider les individus à retrouver leur équilibre ». 🇨🇦

« In Harm’s Way: Factors Related to Psychological Distress Following Sexual Harassment » (2009, Psychology of Women Quarterly) énumère les facteurs ayant une influence sur le degré de préjudice causé à une personne par le harcèlement sexuel et révèle que « certaines caractéristiques de l’expérience, comme le fait d’être physique, la présence d’une menace, l’accès limité à des voies de secours et le fait d’être la seule personne ciblée, sont des indicateurs importants permettant de prévoir les TSPT et les autres formes de détresse psychologique ». L’étude constate qu’« en général, plus la victime se blâme elle-même, plus elle vit des perturbations psychologiques ». Elle soutient également que participer à une démarche judiciaire pourrait nuire à la capacité du survivant à guérir: « Les femmes qui sont impliquées dans une poursuite en cours sont certainement obligées de rester concentrées sur le passé en raison des exigences liées au témoignage, et les procès civils sont malheureusement connus pour leurs longs délais, ce qui entrave davantage la guérison. Pour les professionnels, cela signifie que le traitement pour les femmes qui se remettent d’un incident de harcèlement sexuel pourrait être mieux servi en mettant l’accent sur la gestion du présent, plutôt qu’en cherchant à jeter le blâme sur une personne ou une entité. Cela ne veut pas dire que les particuliers et les organisations ne devraient pas être tenus responsables des actions qui ont été posées et de leur défaut d’agir, mais plutôt que la guérison devrait se concentrer sur des stratégies de gestion du présent et le développement d’un sentiment de contrôle sur le processus de guérison. » 🇺🇸

« An Examination of the Workplace Experiences of Police Patrol Officers: The Role of Race, Sex, and Sexual Orientation » (2009, Police Quarterly) révèle que les policières noires sont confrontées à des taux plus élevés de harcèlement sexuel au travail que les policières blanches. 🇺🇸

« Compensating Differentials for Sexual Harassment » (2011, The American Economic Review: Papers and Proceedings) indique que les femmes qui travaillent dans des milieux dominés par les hommes obtiennent un salaire plus élevé en échange du harcèlement subi. L’auteure tire la conclusion suivante: « Cette étude montre que, tout compte fait, les travailleuses reçoivent une prime salariale pour compenser leur exposition à un risque de harcèlement sexuel, un peu comme les travailleurs reçoivent une prime salariale lorsqu’il y a un risque de mort ou de blessure. » 🇺🇸

« An Overview of the Literature on Antecedents, Perceptions and Behavioural Consequences of Sexual Harassment » (2012, Journal of Sexual Aggression) révèle que « les plaintes officielles et informelles aux autorités compétentes » est la stratégie la moins utilisée par les travailleurs qui ont vécu du harcèlement sexuel. En ce qui concerne les personnes qui ont signalé le harcèlement vécu, environ la moitié ont indiqué que leur situation s’était légèrement améliorée, alors que 33 % ont affirmé que leur situation s’était empirée. Les personnes qui ont signalé un incident de harcèlement ont déclaré avoir une opinion plus négative de la justice organisationnelle après avoir recouru au signalement comparativement aux personnes qui n’ont pas signalé le harcèlement. 🇺🇸

« Labour Arbitration of Co-Worker Sexual Harassment Cases in Canada » (2012, Revue canadienne des sciences de l’administration). L’auteure Susan M. Hart a analysé 26 affaires qui ont été soumises à un arbitrage syndical au Canada entre 1992 et 2008. Toutes les affaires mettaient en cause des femmes qui avaient signalé avoir subi du harcèlement sexuel de la part d’un collègue faisant partie du même syndicat. Sur les 26 affaires, 3 concernaient un grief déposé par le syndicat au nom de la femme. Le reste concernait des griefs déposés au nom des hommes qui avaient fait l’objet de mesures disciplinaires de la part d’un employeur en raison du harcèlement sexuel. (Une affaire a donné lieu à trois griefs.) Vingt-trois des hommes impliqués avaient été renvoyés et deux d’entre eux avaient été suspendus pour moins de deux semaines. Les deux hommes suspendus ont réintégré leur emploi avec une indemnisation complète. Parmi ceux qui avaient été congédiés, 61 % ont pu réintégrer leur emploi. L’article conclut ceci: « Les résultats de la présente étude… indiquent que la procédure d’arbitrage est susceptible d’avoir un effet paralysant sur les femmes qui envisagent de déposer une plainte officielle pour harcèlement sexuel, ce qui nuit à leurs droits en milieu de travail au lieu de les protéger. » 🇨🇦

« The Career Experiences of Male-to-Female Transsexuals » (2012, The Counseling Psychologist) comprend des citations de femmes trans concernant le harcèlement qu’elles ont subi au travail. 🇺🇸

« Framing Sexual Harassment through Media Representations » (2013, Women’s Studies International Forum), une analyse de la couverture médiatique des cas de harcèlement sexuel au travail au Canada, en Australie, aux États-Unis et au Royaume-Uni, dévoile que la couverture médiatique du harcèlement sexuel en milieu de travail a accordé une attention démesurée à ce que l’étude qualifie de « harcèlement sexuel classique », c’est-à-dire « des cas de harcèlement perpétrés par un homme ayant plus d’ancienneté que la plaignante, comme un gestionnaire hiérarchique envers une employée subalterne ». En revanche, l’étude révèle que les médias d’information ont accordé une moindre importance aux cas de harcèlement perpétrés par des pairs ou des collègues, ainsi qu’aux cas de harcèlement perpétrés par un collègue ayant moins d’ancienneté ou des clients. De plus, l’étude révèle que les médias d’information ont accordé une attention démesurée aux « cas où la personne ciblée occupait un poste spécialisé ou faisant autorité, comme législatrice, haute fonctionnaire et gestionnaire, professionnelle et technicienne et professionnelle adjointe ». L’étude a aussi constaté que les médias d’information avaient accordé une attention démesurée aux cas de harcèlement physique graves au détriment des formes de harcèlement non physique, qui sont plus communes, comme les insultes, l’affichage de matériel offensant, les commentaires offensants et les gestes non verbaux. L’étude mentionne que les médias d’information ont accordé une attention démesurée à la sexualisation au détriment de l’intimidation. 🇦🇺

« Three-in-Ten Canadians Say They’ve Been Sexually Harassed at Work, but Very Few Have Reported This to Their Employers » (2014, Angus Reid Institute) a découvert que 28 % des Canadiens déclarent avoir subi « du harcèlement sexuel ou des contacts non désirés » dans leur milieu de travail ou dans le cadre de leurs fonctions professionnelles, les femmes étant près de 4 fois plus susceptibles que les hommes de dire qu’elles ont été harcelées sexuellement. Les mesures que ces personnes ont déclaré avoir prises en réaction au harcèlement sont les suivantes, en ordre de fréquence: confronter directement le harceleur (40 %), parler à un ami ou un membre de la famille (34 %), signaler le harcèlement à son employeur (22 %), ne rien faire (19 %), quitter son emploi (16 %) et demander un transfert (7 %). Des personnes qui ont signalé le harcèlement sexuel, 40 % ont indiqué que leur employeur « s’est montré réceptif et a mené une enquête sérieuse et a pris des mesures appropriées », environ le tiers ont indiqué que leur employeur « s’est montré réceptif, mais n’a pas pris de mesures concrètes » et environ le quart ont indiqué que leur employeur avait été « insensible ou méprisant ». 🇨🇦

« Voices from Beyond: A Thematic Content Analysis of Transgender Employees’ Workplace Experiences » (2014, Psychology of Sexual Orientation and Gender Diversity) cite un sondage américain de 2006 mené auprès de 6 450 personnes transgenres et non conformes aux normes en matière de genre qui a révélé que 90 % des personnes sondées avaient déclaré avoir vécu du harcèlement ou de mauvais traitements au travail, ou avoir pris des mesures pour les éviter. L’étude cite une autre étude qualitative ayant révélé que les personnes transgenres signalant ces expériences de harcèlement « se font exposer [en tant que personnes transgenres], se font délibérément appeler par leur ancien nom ou pronom de genre, se font renvoyer ou se font refuser un emploi, se font refuser l’accès aux toilettes et sont menacées physiquement ou abusées émotionnellement ». Dans une autre étude, les employés transgenres ont déclaré que leur identité de genre avait été remise en question comme étant non authentique. Un exemple concerne le cas d’une personne à qui on a expliqué comment s’habiller convenablement pour son genre. Il en est résulté « du stress, de l’anxiété, de l’appréhension, de la dépression et des perspectives professionnelles limitées ». Sa satisfaction au travail a diminué. Elle s’est sentie moins en contrôle et moins optimiste, ce qui a parfois mené à la consommation de substances ou à des tentatives de suicide. Les personnes trans ont indiqué que les bons milieux de travail avaient organisé des séances de formation ou de sensibilisation pour leurs collègues (afin que la personne trans n’ait pas à le faire elle-même), avaient facilité leur accès aux espaces genrés appropriés, comme les toilettes et les vestiaires, et avaient facilité la modification de leur adresse courriel professionnelle après leur transition. 🇺🇸

 « Voicing Their Complaints? The Silence of Students Working in Retail and Hospitality and Sexual Harassment from Customers » (2014, Labour & Industry) a interviewé 10 étudiants postsecondaires travaillant ou ayant travaillé dans le secteur du service à la clientèle et ayant vécu du harcèlement sexuel de la part de clients. L’étude révèle que les étudiants ont réagi au harcèlement sexuel en employant des stratégies conçues pour gérer les événements au lieu de les contester. 🇦🇺

« Work, Bodies and Boundaries: Talking Sexual Harassment in the New Economy » (2014, Gender, Work & Organization) examine le harcèlement sexuel dans le contexte d’un milieu de travail en évolution. Les auteures ont constaté que parce que les frontières entre le travail et la vie personnelle étaient de plus en plus brouillées, les travailleurs étaient de moins en moins certains de savoir si un comportement particulier constituait un cas de harcèlement sexuel au travail ou un événement s’étant produit dans le cadre de leur vie personnelle. L’étude révèle aussi que « l’obligation de plus en plus répandue pour les travailleurs de s’autogérer pourrait éroder leur capacité et/ou leur volonté à interpréter le harcèlement sexuel comme une préoccupation légitime du milieu de travail, le renvoyant plutôt dans la sphère de l’échec personnel et de la responsabilité individuelle ». 🇺🇸

« Harmful Workplace Experiences and Women’s Occupational Well-being: A Meta-Analysis » (2015, Psychology of Women Quarterly) a découvert que « des expériences néfastes plus intenses, mais moins fréquentes (comme la coercition sexuelle ou l’attention sexuelle non désirée) et les expériences néfastes moins intenses, mais plus fréquentes (comme un climat organisationnel sexiste ou du harcèlement basé sur le genre) ont des effets nuisibles similaires sur le bien-être des femmes ». 🇺🇸

« Workplace Sexual Harassment at the Margins » (2015, Work, Employment and Society) a analysé 282 plaintes de harcèlement sexuel signalées à des commissions sur l’égalité des chances en Australie en 2009. Cette analyse révèle que 78 % des plaintes de harcèlement sexuel concernaient des femmes portant plainte contre des hommes, 11 % concernaient des hommes portant plainte contre des hommes, 6 % concernaient des femmes portant plainte contre des femmes et 5 % concernaient des hommes portant plainte contre des femmes. L’étude révèle que 89 % des harceleurs allégués étaient des hommes, contre 11 % pour les femmes. Environ la moitié des cas de harcèlement sexuel n’étaient pas physiques, et comprenaient des commentaires à caractère sexuel, des blagues offensantes, des rumeurs et des questions intrusives. 🇦🇺

« Law and the Construction of Institutionalized Sexual Harassment in Restaurants » (2015, La Revue Canadienne Droit et Société) soutient que la précarité de l’emploi peut limiter le droit d’une personne à travailler dans un environnement libre de harcèlement sexuel. Utilisant l’industrie de la restauration à titre d’exemple, l’étude décrit comment les environnements de travail précaires restreignent la capacité des gens à résister au harcèlement sexuel, et énumère les facteurs qui contribuent à cette situation, comme la dépendance aux pourboires, l’insécurité du revenu et les horaires imprévisibles. 🇨🇦

« Hostility or Hospitality? A Review on Violence, Bullying and Sexual Harassment in the Tourism and Hospitality Industry » (2015, Current Issues in Tourism) identifie six types d’intimidation en milieu de travail: « 1) changer les tâches professionnelles de la victime d’une quelconque façon négative, ou les rendre plus difficiles à réaliser; 2) isolement social ou boycottage en ne communiquant pas avec quelqu’un ou en l’excluant des activités sociales; 3) les remarques insultantes et les attaques personnelles (entre autres sur la vie privée de la victime); 4) les menaces verbales dans le cadre desquelles la victime est humiliée en public; 5) répandre des rumeurs au sujet de la victime » et 6) la cyberintimidation. Cet examen indique que l’ensemble de la recherche universitaire affirme que l’industrie de l’accueil est un milieu très agressif où l’on trouve des niveaux élevés de violence, d’intimidation et de harcèlement. L’étude indique que c’est parce que les travailleurs de ce secteur sont vulnérables (« femmes, jeunes et minorités »), non syndiqués et mal rémunérés, ce qui en fait des cibles faciles. C’est aussi parce que les gestionnaires de ce secteur sont faibles et inefficaces. Et la culture du « client d’abord » contribue à la tolérance au harcèlement sexuel, tout en attirant des personnes qui sont insensibles par rapport au harcèlement. L’étude suggère que les médias sociaux pourraient donner une voix aux personnes qui n’en avaient pas auparavant, ce qui pourrait entraîner une sensibilisation au problème et dissuader certains harceleurs. 🇮🇱

« “But It’s Your Job to Be Friendly”: Employees Coping with and Contesting Harassment from Customers in the Service Sector » (2016, Gender, Work & Organization) révèle que les employés du secteur du service à la clientèle ont tendance à répondre de façon rapide et informelle au harcèlement sexuel. Les gens du secteur du service à la clientèle « se retrouvent à définir eux-mêmes les limites du comportement inacceptable, certains réservant l’étiquette de harcèlement sexuel aux cas de contact physique ». Ils se « sentent aussi responsables de mettre au point une réponse appropriée au harcèlement, soupesant leur inconfort personnel et le travail émotionnel exigé par leurs fonctions en vue d’offrir un service à la clientèle amical et personnalisé ». Plusieurs ont « réfléchi à leurs conditions de travail et au statut de l’emploi, conceptualisant leur emploi comme temporaire. Ils ont internalisé l’idée que l’emploi n’était “pas réel”, c’est-à-dire un emploi qui ne constitue pas une carrière à temps plein et qui ne mérite donc pas l’effort de porter plainte ». Comme les serveurs sont formés pour respecter la loi lorsqu’ils servent de l’alcool, certains ont coupé l’alcool en vue de mettre un terme au harcèlement sexuel ou pour manifester leur mécontentement. Plusieurs ont fait des blagues. D’autres se sont plaints à leurs collègues ou ont échangé des conseils avec leurs collègues sur les façons d’éviter ou d’interrompre le harcèlement sexuel. Lorsque nécessaire, certains ont demandé à un concierge ou à un membre de la sécurité d’intervenir. Essentiellement, personne n’a signalé le harcèlement sexuel à son patron, entre autres parce que la plupart des milieux de travail du secteur du service à la clientèle n’ont pas de politiques ou de pratiques officielles en lien avec le harcèlement sexuel commis par les clients. 🇺🇸

« Law’s Gendered Subtext: The Gender Order of Restaurant Work and Making Sexual Harassment Normal » (2016, Feminist Legal Studies) soutient qu’une des raisons pour lesquelles les systèmes judiciaires conçus pour lutter contre le harcèlement sexuel échouent est parce que ces systèmes exigent que les gens ayant vécu du harcèlement sexuel s’y opposent de manière répétée. (Ceci renvoie au critère de la raisonnabilité, qui demande « si le harceleur allégué “sait ou aurait raisonnablement dû savoir” que son comportement sexuel n’était pas le bienvenu ».) L’article soutient que d’exiger des objections répétées au harcèlement n’est pas raisonnable dans un milieu de travail où la sexualisation et/ou le harcèlement sont la norme, comme dans les restaurants et les bars. Comme le dit l’auteure: « [D]éfinir le harcèlement sexuel à l’aide du cadre bienvenu/pas le bienvenu, et exiger qu’une “personne raisonnable” aurait dû savoir que le comportement en question n’était pas le bienvenu n’est pas un critère pertinent dans le contexte de milieux de travail où le harcèlement sexuel est construit comme un aspect normal de l’emploi. » 🇨🇦

« Harcèlement en milieu de travail au Canada » (2016, Statistique Canada) révèle que parmi les femmes qui s’identifient comme étant « autochtones », 10 % déclarent avoir été harcelées sexuellement au travail au courant de la dernière année, contre 4 % des femmes qui ne s’identifient pas comme étant autochtones. 🇨🇦

« To Confront Versus not to Confront: Women’s Perception of Sexual Harassment » (2017, European Journal of Psychology Applied to Legal Context) a découvert que les croyances des femmes par rapport aux conséquences et aux réactions négatives possibles en dissuadaient plusieurs de confronter les personnes qui les harcèlent et de signaler les incidents. 🇪🇸

« Sexual Harassment: Have We Made Any Progress? » (2017 Journal of Occupational Health Psychology) caractérise le harcèlement sexuel au travail comme « un problème de santé au travail chronique et continu » et souligne que les femmes membres du personnel militaire qui ont signalé un cas de harcèlement sexuel n’ont pas vécu d’améliorations sur le plan du travail, de la santé psychologique ou de la santé physique par la suite. 🇺🇸

« Sexual Harassment in Care Work—Dilemmas and Consequences: A Qualitative Investigation » (2017, International Journal of Nursing Studies) porte sur des entrevues avec 39 travailleurs du domaine des soins travaillant dans des milieux de travail danois, incluant des hôpitaux, des centres d’hébergement de soins de longue durée, des centres de santé communautaires, des centres de réadaptation et des établissements psychiatriques résidentiels, au sujet de leurs expériences de harcèlement sexuel au travail. L’étude révèle que les travailleurs du domaine des soins vivaient très fréquemment du harcèlement sexuel, et qu’ils recevaient peu de soutien pour les aider à gérer ces situations. « Les travailleurs du domaine des soins font souvent la distinction entre les comportements intentionnels et non intentionnels initiés par les patients ayant une déficience cognitive. Par conséquent, ils évitent souvent d’utiliser le mot “harcèlement”, car il laisse entendre que les gestes posés étaient intentionnels. Toutefois, les entrevues révèlent qu’en pratique, cette distinction est très difficile à faire… Souvent, les gestionnaires, les délégués syndicaux et les représentants de la sécurité ayant participé à cette étude n’étaient pas au courant de la fréquence de ces épisodes et de leurs répercussions sur les travailleurs. Les milieux de travail qui ont participé à cette étude avaient rarement des politiques ou des lignes directrices en place pour la gestion et/ou la prévention du harcèlement sexuel et des comportements sexuels inappropriés, gérant la plupart du temps ces épisodes de façon ponctuelle, au cas par cas. » 🇩🇰

« The Economic and Career Effects of Sexual Harassment on Working Women » (2017, Gender & Society) révèle que le harcèlement sexuel au travail augmente le stress financier, largement parce qu’il peut précipiter le changement d’emploi ou altérer de manière importante les possibilités de carrière des femmes. Plus particulièrement, l’étude constate que le fait de quitter un emploi en raison du harcèlement sexuel peut entraîner des répercussions négatives importantes sur la carrière des femmes. Les femmes qui quittent leur emploi vivent ensuite « “une série d’expériences stressantes” passant par le chômage, la recherche d’emploi, la reconversion professionnelle et la reprise d’emploi “souvent dans un poste de qualité inférieure et moins bien rémunéré” ». Le harcèlement sexuel peut être « un événement traumatisant majeur qui vient perturber “le parcours normal d’emplois stables avec la possibilité de gravir les échelons qui génère normalement une augmentation du salaire” ». De plus, « en coupant les ponts avec un employeur, les travailleurs doivent aussi renoncer au capital humain propre à la société, qui a un lien étroit avec les revenus. Les personnes ciblées par le harcèlement pourraient d’ailleurs avoir de la difficulté à obtenir des lettres de recommandation de la part de leurs gestionnaires et de leurs collègues. Les personnes qui trouvent un nouvel emploi pourraient découvrir que le manque d’ancienneté vient limiter la croissance salariale et augmenter la vulnérabilité par rapport aux mises à pied et à l’instabilité professionnelle. L’interruption de la carrière peut être particulièrement coûteuse au début de celle-ci ». Et « nos résultats quantitatifs et qualitatifs indiquent que le harcèlement vécu par les femmes durant leur vingtaine et au début de leur trentaine fait dévier plusieurs d’entre elles de leur voie durant cette étape formative de leur carrière ». Les femmes « se retrouvent dans une situation intenable où elles doivent choisir entre participer à des cultures misogynes au travail, ce qui ne les aide pas en tant que femmes, ou résister à ces cultures, ce qui leur donne peu de chances de progresser au sein de leur entreprise ». 🇺🇸

« The Effects of Resource Extraction on Inuit Women and Their Families: Evidence from Canada » (2017, Gender & Development) a examiné les répercussions sociales genrées de l’extraction de ressources à Qamani’tuaq, au Nunavut, révélant que les agressions et le harcèlement sexuels figuraient parmi les trois principales raisons citées par les femmes inuites lorsqu’elles expliquent pourquoi elles ont quitté leur emploi à la mine Meadowbank. Ces femmes occupaient principalement des postes d’entrée en tant que femmes de ménage ou d’employées de cuisine, ce qui comprenait de nettoyer les chambres à coucher des employés masculins et augmentait ainsi, selon elles, leur vulnérabilité. Près de 50 % des personnes qui ont participé à l’étude ont mentionné que les agressions sexuelles à la mine étaient un problème, et plusieurs se sont plaintes plus particulièrement du viol. 🇨🇦

« Sondage auprès des fonctionnaires fédéraux » (2017, gouvernement du Canada) révèle que parmi les employés qui se sont identifiés comme étant autochtones, 28 % ont déclaré avoir été harcelés au courant de la dernière année, contre 17 % pour les personnes qui ne s’identifient pas comme autochtones. 🇨🇦

« Why Doesn’t She Just Report It?: Apprehensions and Contradictions for Women Who Report Sexual Violence to the Police » (2017, Revue Femmes et droit) a étudié 36 signalements d’agression sexuelle faits à la police par des femmes d’Ottawa et a analysé l’échec général de la justice procédurale. L’auteure mentionne que les attentes sociales augmentent quant à l’obtention d’une réponse positive de la part de la police lorsqu’on lui signale une agression sexuelle, 61 % des femmes agressées s’attendant à une telle réponse depuis 2010, contre un taux qui était autrefois de 28 %. Néanmoins, elle précise que rien n’indique que le nombre d’accusations et de poursuites s’est amélioré. De nombreuses femmes qui ont participé à l’étude indiquent « qu’elles ont fait face à des réponses inappropriées aux traumatismes et à d’autres comportements insensibles, à de l’incrédulité et à des menaces de répercussions s’il s’avérait qu’elles avaient inventé leur histoire ». 🇨🇦

« Sexual Harassment in the Workplace: Where Were the Unions? » (2018, Labor Studies Journal) rapporte que les syndicats « ont un bilan assez mitigé en matière de lutte contre le harcèlement sexuel, surtout dans les cas impliquant le comportement de membres du syndicat » et que les syndicats dominés par les hommes, surtout, « se rangent trop souvent du côté des harceleurs masculins ». « Une tendance troublante émerge de ces cas », indique l’étude, au sens où « la victime porte plainte au syndicat, et le représentant syndical décide de l’ignorer ou de la renvoyer à l’employeur, l’encourageant à déposer une plainte en vertu de la politique sur le harcèlement sexuel de l’employeur… Lorsque l’employeur prend des mesures disciplinaires à l’endroit du harceleur, le syndicat dépose un grief contre ces mesures, forçant la victime et l’employeur à se positionner contre le syndicat et le harceleur. En effet, les griefs relatifs au harcèlement sexuel qui font l’objet d’arbitrage en matière de relations de travail concernent largement des hommes qui contestent les mesures disciplinaires prises à leur encontre pour leur comportement de harcèlement sexuel. » 🇺🇸

« Initial Assessment of the Psychometric Properties of the Sexual Harassment Reporting Attitudes Scale » (2018, Cogent Psychology) reprend les conclusions de beaucoup d’autres recherches sur les raisons pour lesquelles les gens ne signalent pas le harcèlement sexuel — principalement parce qu’ils ne croient pas que signaler l’incident entraînera des changements, parce qu’ils n’estiment pas que le harcèlement était suffisamment grave pour que ça vaille la peine de le signaler, parce qu’ils craignent les représailles et/ou parce qu’ils estiment que le signalement empirera la situation. L’étude révèle également que la meilleure façon de prédire si une personne signalera un incident ou non est de déterminer si elle croit en avoir l’obligation morale ou non. En d’autres mots, l’étude révèle que le signalement n’est pas motivé par des objectifs pratiques comme la volonté de mettre un terme au harcèlement ou d’être indemnisé pour ce qui est arrivé. La motivation qui pousse les gens à signaler est plutôt d’ordre moral: les gens le font parce que c’est, selon eux, la bonne chose à faire, même s’ils croient aussi que le signalement sera inefficace. 🇺🇸

« Harcèlement en milieu de travail au Canada » (2018, Statistique Canada) utilise les données de l’Enquête sociale générale de 2016 sur les Canadiens au travail et à la maison. (Remarque: l’étude va au-delà du harcèlement sexuel pour inclure la violence verbale, la violence physique et d’autres types de harcèlement.) L’étude révèle que le groupe visé par le plus grand nombre de signalements pour harcèlement envers les femmes au travail est le groupe « client », suivi par le groupe « collègue ou pair » et le groupe « superviseur ou gestionnaire ». En ce qui concerne le harcèlement subi par les hommes, le groupe de harceleurs le plus commun est le groupe « client », suivi du groupe « superviseur ou gestionnaire » et du groupe « collègue ou pair ». L’étude révèle que la probabilité qu’une personne ait été harcelée au travail augmente au fil du temps, et atteint son sommet dans la tranche de 45 à 54 ans. L’étude révèle également que plus une personne a cumulé d’années de scolarité, plus elle est susceptible de dire qu’elle a été harcelée au travail. Toutefois, l’étude indique également que moins la personne gagne d’argent, plus elle est susceptible de dire qu’elle a vécu du harcèlement au travail. 🇨🇦

« “I Made Myself Small Like a Cat and Ran Away”: Workplace Sexual Harassment, Precarious Immigration Status and Legal Violence » (2019, Journal of Gender Studies) est une étude portant sur des entrevues avec 21 migrantes mexicaines de Toronto qui ont fait du travail précaire (du travail souvent payé comptant, ou effectué par l’intermédiaire d’une agence ou d’un sous-traitant). Les entrevues révèlent que les femmes ont fréquemment vécu du harcèlement sexuel au travail, mais qu’elles n’ont pas signalé ce harcèlement aux autorités par crainte d’être déportées. 🇨🇦

« Race, Threat and Workplace Sexual Harassment: The Dynamics of Harassment in the United States, 1997-2016 » (2019, Gender, Work & Organization), une analyse des données de la Equal Employment Opportunity Commission des États-Unis de 1997 à 2016, révèle que durant cette période, les cas de harcèlement sexuel signalés par les femmes blanches ont diminué alors que les cas signalés par les femmes noires ont augmenté, et que la détérioration des conditions économiques a mené à une augmentation des signalements de harcèlement sexuel. Les auteurs de l’étude ont observé que la cible du harcèlement sexuel était passée des femmes blanches aux femmes noires lorsque les femmes blanches avaient commencé à gagner du pouvoir dans le milieu de travail, arrivant à la conclusion que les harceleurs sont conscients des relations de pouvoir et choisissent de cibler les femmes plus vulnérables de leur milieu de travail. Le lien entre les changements sur le plan du taux de chômage et les changements sur le plan du harcèlement sexuel dans les mois qui suivent indique, selon les chercheurs, que les hommes sont plus susceptibles d’adopter un comportement de harcèlement lorsqu’ils ont une raison de croire que leur position économique au sein de la société est menacée. Les chercheurs ont conclu que, plutôt que d’être une question de désir sexuel ou une conséquence inévitable du travail conjoint entre hommes et femmes, le harcèlement sexuel au travail est une expression de pouvoir et une façon pour les hommes d’affirmer leur dominance. En résumé, les auteurs disent que les hommes réagissent à la perte potentielle de leur statut en manifestant des formes extrêmes de surcompensation masculine, incluant le harcèlement sexuel, comme une démonstration genrée de pouvoir et de dominance. 🇺🇸

« The Penalties for Self-Reporting Sexual Harassment » (2019, Gender & Society) a découvert que les participants à l’étude étaient moins susceptibles de recommander une femme pour une promotion lorsqu’elle a signalé un incident de harcèlement sexuel en présence d’autres femmes autrement identiques, ce qui a mené à la conclusion que « les femmes pourraient hésiter à signaler le harcèlement sexuel parce qu’elles ont perçu, à juste titre, que cela pourrait entraîner des préjugés à leur endroit ». 🇺🇸

« How Women Are Penalized at Work for Reporting Sexual Harassment » (2019, Gender and the Economy) révèle que lorsque les femmes signalent le harcèlement au travail, « elles sont pénalisées sur le plan des possibilités d’avancement ». 🇺🇸

« Why Women Are Blamed for Being Sexually Harassed: The Effects of Empathy for Female Victims and Male Perpetrators » (2019, Psychology of Women Quarterly) est une étude qui révèle que, lorsque les femmes signalent un cas de harcèlement au travail, elles font souvent face à des attitudes rejetant le blâme sur la victime, surtout de la part des hommes. 🇺🇸

« Workplace Sexual Harassment: Assessing the Effectiveness of Human Rights Law in Canada » (2019, Allard Faculty Publications) est une analyse des décisions en matière de harcèlement sexuel rendues par les tribunaux des droits de la personne de la Colombie-Britannique (C._B.) et de l’Ontario de 2000 à 2018. L’étude révèle qu’au cours de ces 18 années, un total de 66 plaintes pour harcèlement sexuel ont passé au travers du processus complet en C.-B., du signalement à la décision; et que ce nombre est de 116 pour l’Ontario. En C.-B., 68 % des plaintes ont ultimement été reconnues comme justifiées, contre 64 % en Ontario, le reste des plaintes ayant été rejetées. Les plaintes des plaignants qui se sont représentés eux-mêmes étaient moins susceptibles d’être reconnues comme justifiées comparativement aux plaignants qui ont été représentés par des avocats. L’analyse révèle que les décisions des tribunaux des droits de la personne privilégient le harcèlement sexuel de type physique ou donnant-donnant par rapport aux formes plus cachées ou subtiles de harcèlement, et que les plaignants sont submergés par des questions au sujet de leur crédibilité, de leur personnalité et de leur consentement. Néanmoins, l’étude révèle qu’au Canada, les demandes juridiques en lien avec le harcèlement sexuel et les inconduites sexuelles sont de plus en plus poursuivies auprès des tribunaux des droits de la personne, car ces tribunaux sont perçus comme de meilleurs véhicules que les autres tribunaux en raison de leurs normes plus souples sur le plan de la preuve et de l’interrogatoire, leur atmosphère moins antagoniste et leurs indemnisations plus élevées. 🇨🇦

« Unofficial Reporting in the #MeToo Era » (2019, University of Chicago Legal Forum) porte sur les nouveaux mécanismes facilités par les technologies dont les gens se servent pour signaler le harcèlement sexuel, comme Twitter, les tableurs participatifs et l’application Blind, qui permettent d’outrepasser les mécanismes officiels de responsabilité. 🇺🇸

« The Sociology of Gaslighting » (2019, American Sociological Review) soutient qu’il « faut comprendre que le détournement cognitif est enraciné dans les inégalités sociales, incluant le genre, et qu’il est exercé dans le cadre de relations intimes où il y a une dynamique de pouvoirs. Selon la théorie élaborée ici, le détournement cognitif est important lorsque les auteurs mobilisent les stéréotypes basés sur le genre et les inégalités structurelles et institutionnelles contre les victimes afin de manipuler leur réalité. En s’appuyant sur la violence conjugale comme une étude de cas stratégique pour identifier les mécanismes par lesquels le détournement cognitif fonctionne, [l’auteure révèle] comment l’abuseur mobilise les stéréotypes liés au genre, les vulnérabilités structurelles liées à la race, la nationalité et la sexualité ainsi que les inégalités institutionnelles contre la victime en vue d’éroder sa réalité ? Ces tactiques sont basées sur le genre, au sens où elles reposent sur l’association de la féminité à l’irrationalité. Le détournement cognitif offre l’occasion aux sociologues de théoriser des formes de pouvoir genrées peu reconnues ainsi que leur mode de mobilisation dans le cadre de relations interpersonnelles ». 🇺🇸

« Limiting Our Livelihoods: The Cumulative Impact of Sexual Harassment on Women’s Careers » (2019, American Association of University Women) révèle que « les femmes qui ont vécu du harcèlement sexuel rapportent des répercussions négatives graves et durables sur leur santé mentale, comme de la dépression ou du stress post-traumatique. Le harcèlement sexuel a aussi été lié à un risque plus élevé d’effets négatifs à long terme sur la santé physique, conséquence directe et indirecte des effets négatifs sur la santé mentale. L’impact destructeur du harcèlement sexuel sur la santé et le bien-être peut durer des années après l’incident… Les effets négatifs sur la santé mentale et physique peuvent diminuer le moral et le rendement au travail. Le temps perdu à l’extérieur du travail et la nécessité de changer d’emploi prématurément peuvent mener à un plus faible revenu et, par conséquent, réduire la contribution aux programmes de sécurité sociale et de fonds de retraite, compromettant ainsi les perspectives économiques à long terme des femmes ». 🇺🇸

« Measuring the Economic Costs of Workplace Sexual Harassment on Women » (2019, Scripps Senior Theses) résume les résultats d’une revue de la littérature. « Selon le Merit Systems Protection Board (MSPB) des États-Unis, les femmes qui sont harcelées sexuellement ont tendance à prendre plus de congés de maladie, à rapporter un plus faible rendement au travail, à être plus insatisfaites de leur emploi, et à quitter souvent leur emploi. Selon une étude, de nombreuses femmes sont ignorées lorsqu’il vient le temps des promotions si elles ne participent pas au harcèlement de leurs collègues ou si elles ne le tolèrent pas. Si les femmes décident de quitter leur emploi, elles subissent souvent des reculs professionnels en acceptant un emploi offrant un moins bon salaire, en recommençant à zéro dans un poste moins prestigieux au sein d’une nouvelle entreprise ou en quittant carrément l’industrie. Les changements d’emploi involontaires entraînent du stress financier et nuisent au parcours professionnel des femmes sur le plan individuel. De plus, les entreprises et les industries où il y a des niveaux élevés de harcèlement sexuel nuisent à l’ensemble des femmes, les plaçant “dans une situation intenable où elles doivent choisir entre participer à des cultures misogynes au travail, ce qui ne les aide pas en tant que femmes, ou résister à ces cultures, ce qui leur donne peu de chances de progresser au sein de leur entreprise”. Cela empêche les femmes de poursuivre certaines carrières et d’intégrer certaines industries. » L’étude indique aussi que « l’une des études les plus actuelles et les plus approfondies sur ce sujet examine le stress financier immédiat et à long terme des femmes qui ont vécu du harcèlement sexuel tôt dans leur carrière. En se fondant sur les données de la Youth Development Study, McLaughlin et coll. ont constaté que les femmes qui ont vécu du harcèlement sexuel entre 29 et 30 ans ont un stress financier accru au début de la trentaine. Cela s’explique principalement par le fait que les femmes quittent leur emploi afin d’éviter les harceleurs, ou parce qu’elles sont insatisfaites de leur milieu de travail. Dans le cadre de cette étude, des entrevues ont aussi été menées auprès de personnes ciblées par le harcèlement sexuel. Ces entrevues ont révélé que les femmes étaient plus susceptibles de changer d’industrie ou de carrière et de réduire leurs heures de travail, ce qui se traduit souvent par une réduction de salaire. L’impact général sur l’atteinte des objectifs professionnels et la stabilité financière est semblable à celui d’une blessure ou d’une maladie grave, de l’emprisonnement ou de l’agression.Il s’agit d’une des rares études qui met l’accent sur les répercussions du harcèlement sur la situation financière des femmes, et elle intègre brillamment des données qualitatives pour soutenir les constatations quantitatives ». L’étude comporte d’autres constatations intéressantes. Plus vous êtes jeune, plus vous êtes susceptible d’être harcelé: les personnes ayant dépassé la mi-quarantaine sont beaucoup moins susceptibles d’être harcelées que les plus jeunes. Mais les personnes qui signalent le harcèlement sexuel au travail ont tendance à être plus âgées: aux États-Unis, l’âge moyen des travailleurs qui signalent un cas est de 47. Trente-huit pour cent des femmes qui ont signalé un cas étaient âgées de 46 à 50 ans et 36 % étaient âgées de 51 à 55 ans, alors que le taux était de 0 % pour les femmes âgées de 30 à 35 ans. « Les femmes plus âgées ont une plus grande stabilité d’emploi et une meilleure stabilité financière, ainsi que possiblement plus d’expérience dans la gestion de ces problèmes, et elles signalent donc plus fréquemment les incidents de harcèlement sexuel. Les femmes qui font une différence et qui attirent l’attention sur le harcèlement sexuel sont majoritairement des femmes plus âgées. » De plus, « les femmes qui font partie des cols bleus font face à plus de harcèlement sexuel », alors que les femmes blanches sont disproportionnellement plus susceptibles de signaler les cas. 🇺🇸

« Putting People Down and Pushing Them Out: Sexual Harassment in the Workplace » (2020, Annual Review of Organizational Psychology and Organizational Behavior), une méta-analyse de la recherche universitaire, indique que « la manifestation la plus fréquente du harcèlement sexuel est de loin le harcèlement basé sur le genre, au cœur duquel se trouve du mépris » et dont « le but est de rabaisser les gens et de les exclure, et non de les convaincre à s’adonner à une activité sexuelle ». La méta-analyse indique que « le harcèlement basé sur le genre est beaucoup plus commun que l’attention sexuelle non désirée et la coercition ». « En ce qui concerne les personnes qui se livrent au harcèlement sexuel, la recherche montre que les harceleurs sont plus souvent des hommes que des femmes » et « même lorsque des hommes sont victimes de harcèlement sexuel, le harceleur est habituellement un autre homme. Le harcèlement sexuel des hommes envers d’autres hommes a tendance à prendre une forme unique de harcèlement basé sur le genre consistant à humilier la personne qui s’écarte des rôles hétérosexuels masculins ». Les hommes trans déclarent subir moins de harcèlement sexuel après leur transition, alors que les femmes trans en déclarent plus. En ce qui concerne la façon dont les gens réagissent au harcèlement sexuel, la recherche révèle que seulement 15 % des femmes harcelées et 11 % des hommes harcelés déposent des plaintes officielles, et que « le signalement est habituellement une réponse de dernier recours utilisée seulement lorsque tous les efforts visant à mettre un terme au harcèlement ont échoué ». L’étude révèle que la réticence des gens à signaler les incidents est bien fondée, car le signalement est souvent suivi par « de l’indifférence, de la banalisation et des représailles ». 🇺🇸

« A Discussion Paper: Ending Sexual Violence and Sexual Exploitation in First Nation Communities » (2020, Chiefs of Ontario) critique la façon dont la violence sexuelle et l’exploitation sexuelle sont abordées dans les communautés des Premières Nations de l’Ontario, disant que l’approche s’appuie largement sur des modèles canadiens de justice et d’intervention sans inclure et sans être conçue à partir des connaissances de base sur les Premières Nations. 🇨🇦

« Fem or Foe?: Non-Communal Women Who Report Sexual Harassment Receive Fewer Career Advancement Opportunities » (2020, PDX Scholar) révèle que « les femmes qui signalent le harcèlement obtiennent des résultats plus faibles concernant la manière dont est perçu leur admissibilité à des promotions, à être embauchées et à des augmentations salariales que les femmes qui ne signalent pas le harcèlement  ». 🇺🇸

« Discounting Credibility: Doubting the Stories of Women Survivors of Sexual Harassment » (2020, Seton Hall Law Review) soutient que la raison pour laquelle le harcèlement sexuel est toujours un problème aussi important est que notre culture a « le réflexe d’ignorer la crédibilité des femmes, surtout lorsque ces femmes racontent leurs expériences d’abus perpétrés par des hommes plus puissants ». L’étude indique que « les gestionnaires, les superviseurs, les représentants syndicaux, les agents de ressources humaines et les juges ont tendance à écarter abusivement les histoires de harcèlement des femmes comme étant invraisemblables, parce qu’ils ne comprennent ni le traumatisme psychologique causé par un traitement abusif ni les réalités pratiques qui restreignent les options des femmes par la suite ». De plus, l’étude soutient que « les autorités ignorent injustement la fiabilité des femmes en se basant sur leur comportement (lui-même affecté par le traumatisme qu’elles ont souvent vécu), sur les stéréotypes culturels négatifs à propos des motifs des femmes pour chercher à redresser les torts et sur nos croyances profondément enracinées culturellement selon lesquelles les femmes, en tant que groupe, sont par nature moins dignes de confiance ». 🇺🇸

« Should I Stay or Should I Go? Employment Discrimination and Workplace Harassment against Transgender and Other Minority Employees in Canada’s Federal Public Service » (2020, Journal of Homosexuality) révèle que les fonctionnaires diversifiés sur le plan du genre (transgenres, non binaires ou de genre queer) font face à un taux beaucoup plus élevé de harcèlement au travail comparativement aux hommes et aux femmes cisgenres. Mis à part les personnes handicapées, les employés diversifiés sur le plan du genre ont un taux plus élevé de discrimination et de harcèlement autodéclaré comparativement aux femmes cisgenres, aux minorités visibles et aux personnes autochtones. Cette étude révèle que l’intersection de plusieurs identités minoritaires augmente la discrimination et le harcèlement autodéclarés. 🇨🇦

« Building Inclusion for Indigenous Peoples in the Canadian Workplaces » (2020, Catalyst) porte sur un sondage mené auprès de 86 personnes autochtones vivant au Canada, et révèle que 67 % d’entre elles ont déclaré rester aux aguets par rapport aux préjugés lorsqu’elles sont au travail, et plus de la moitié d’entre elles ont déclaré ne pas se sentir en sécurité au travail sur le plan psychologique. 🇨🇦

« To Stop Gender Discrimination at Work, Canada Has all the Laws It Needs—but the System Enforcing Them Is Broken » (2021, Globe and Mail): La journaliste Robyn Doolittle explore toutes les options dont disposent les femmes vivant du harcèlement sexuel au travail et dénonce le système comme étant complètement brisé. 🇨🇦

« Expériences de comportements sexualisés inappropriés, d’agressions sexuelles et de discrimination fondée sur le genre vécues par les travailleurs dans les provinces canadiennes, 2020 » (2021, Statistique Canada), une gigantesque enquête globale réalisée juste avant la pandémie, confirme beaucoup de choses que nous avons apprises par d’autres sources concernant le harcèlement sexuel au travail: que les femmes sont les plus susceptibles d’être harcelées sexuellement, que les harceleurs sont presque toujours des hommes, que ce type de harcèlement est plus commun dans les industries dominées par les hommes et dans le secteur du service à la clientèle (surtout les bars et les restaurants), que dans le secteur du service à la clientèle, le harcèlement sexuel est souvent perpétré par des clients et des patients, et que les personnes ciblées sont souvent jeunes, handicapées, 2SLGBTQIA+, etc. L’enquête révèle que près du tiers des travailleurs ont déclaré que leur employeur ne les avait pas informés du processus à suivre pour signaler un cas de harcèlement sexuel au travail. L’enquête révèle que les auteurs du harcèlement sexuel sont plus fréquemment des pairs qu’un patron ou un subalterne. Elle révèle que moins de la moitié des personnes qui ont vécu du harcèlement sexuel au travail en ont parlé avec quelqu’un du travail. Parmi les personnes qui l’ont fait, seulement 6 % en ont parlé aux RH, 3 % en ont parlé à un représentant syndical et un peu moins de la moitié en ont parlé à un patron ou à un superviseur, et environ 70 % en ont parlé à un collègue. Les personnes qui ont décidé de ne pas en parler ont donné les raisons habituelles, qui sont les suivantes par ordre de fréquence: elles estimaient que l’incident n’était pas suffisamment grave; elles ont résolu l’incident par elles-mêmes; elles croyaient que le signalement ne changerait rien; elles avaient peur des représailles; le comportement a cessé et elles estimaient qu’on ne les croirait pas. Ces personnes ont déclaré avoir vécu les répercussions négatives habituelles: que leur rendement au travail avait souffert; qu’elles avaient perdu confiance en leur employeur; environ le tiers d’entre elles ont songé à quitter leur emploi, environ 40 % ont indiqué qu’elles avaient souffert émotionnellement, et un petit nombre d’entre elles (environ 5 %) ont déclaré avoir recouru à la drogue ou à l’alcool pour supporter la situation. 🇨🇦

« Paying Today and Tomorrow: Charting the Financial Costs of Workplace Sexual Harassment » (2021, Institute for Women’s Policy Research, Time’s Up Foundation) tente de quantifier le coût financier du harcèlement sexuel pour les survivants à l’aide d’entrevues menées auprès d’experts en harcèlement sexuel au travail et de 16 survivants. L’étude révèle que le coût à vie du harcèlement et des représailles est particulièrement élevé pour les personnes qui sont chassées d’un emploi bien rémunéré dans une industrie dominée par les hommes, comme les métiers. Les principaux facteurs qui contribuent aux répercussions financières négatives sont la perte d’emploi et les périodes de chômage, la perte du fonds de pension et des avantages liés à l’assurance maladie, les coûts liés à la reconversion professionnelle pour intégrer une nouvelle industrie et le fait d’être chassé d’emplois bien rémunérés vers des emplois qui rapportent moins. Les effets sont particulièrement importants chez les personnes qui occupent des emplois précaires et à faible revenu, et peuvent entraîner des coûts financiers plus élevés comme une augmentation des taux d’intérêt et des frais de retard, une diminution de la cote de crédit, l’accumulation des dettes étudiantes, la saisie du véhicule, l’éviction du logement, l’itinérance temporaire et la réduction de la sécurité de la retraite. L’étude révèle que les politiques conçues pour prévenir le harcèlement sexuel au travail ne fonctionnent pas: les personnes responsables de prévenir le harcèlement et de résoudre les cas ne le font pas, et les représailles sont communes. Les personnes ayant un risque accru de subir des pertes financières liées au harcèlement comprennent celles qui travaillent dans des industries dominées par les hommes, dans des milieux de travail physiquement isolés, ou dans des situations où il y a un important déséquilibre des pouvoirs (notamment en raison du statut d’immigration), et celles qui n’ont pas de moyens clairs pour signaler le harcèlement en raison de leur situation d’emploi (parce qu’elles sont sous-traitantes, franchisées ou autrement « décentralisées »). L’étude révèle que le coût à vie du harcèlement sexuel au travail peut atteindre des nombres aussi élevés que 1,3 million de dollars pour les personnes chassées d’un emploi bien rémunéré dans une industrie dominée par les hommes. Sur les 16 personnes interrogées, toutes ont subi un type quelconque de perte financière en raison du harcèlement. 🇺🇸